Cultura Organizzativa

Posted on by Luca in Senza categoria

Cultura è una delle parole più a rischio di interpretazione lavorando con le organizzazioni.
Si pensa alla cultura come la teoria che si differenzia dal fare pratico e concreto delle nostre aziende, oppure a tutte quelle iniziative, mostre, musei, esposizioni, libri, ai quali l’azienda può partecipare con il suo contributo per un ritorno di immagine o per comunicare la sua partecipazione responsabile alle attività del territorio.
Non è però difficile rendersi conto che la cultura organizzativa è l’insieme di tutte quelle modalità di agire e quei valori che un’organizzazione esprime quando opera e quando decide.
E’ la cultura ed i valori dei suoi fondatori o delle persone di successo che hanno influenzato e influenzano i modi in cui un’organizzazione opera.

La gestione del potere, il ruolo dato alla gerarchia, le modalità di comunicazione, l’approccio più individualistico o di squadra, più competitivo o collaborativo, l’autonomia e la delega sono tutte variabili che connotano una cultura aziendale e differenziano un’organizzazione da un’altra.

Nel suo famoso lavoro sulla cultura d’impresa, Schein distingue tre livelli di cultura: artefatti, valori dichiarati e assunti taciti. (E. H. Schein, Culture d’Impresa, Raffaello Cortina Editore, 2000)
La cultura è data da una serie di elementi che si consolidano in un gruppo, in un’organizzazione in base alle esperienze di successo che hanno segnato il gruppo.
Se la si va a cercare può essere trovata a vari livelli, quello più apparente, che può essere rilevato dall’osservatore esterno, quello che può essere registrato dalle dichiarazioni di chi vive il gruppo/organizzazione analizzata ed un livello ancora più profondo, ma più importante, che spesso non è evidente neanche a chi vive quella cultura.
Potrebbe sembrare una dimensione da studiosi e poco concreta, ma la base culturale di un’azienda è fondamentale invece per governare i processi di cambiamento, la gestione delle competenze, l’innovazione, l’integrazione di persone dall’esterno… : influenza il modo in cui si pensa, si decide e si agisce, è il riferimento che dà significato e rende prevedibile l’evoluzione quotidiana.

Primo livello: gli Artefatti
è ciò che si vede, si sente e si prova andando in giro per l’organizzazione.
Si possono cogliere abbastanza velocemente: è un’azienda formale o informale, che lavora tanto in gruppo o individualmente, tecnologica o orientata al cliente / servizio?

Secondo Livello: i Valori Dichiarati
Una volta che si intervistino le persone di un’organizzazione, verranno date spiegazioni sui perché delle modalità con cui si opera, ci si relaziona, si decide in un’azienda. Si racconteranno storie del fondatore o delle persone più carismatiche.

Assunti Taciti Condivisi
Sono i valori e i principi che si danno per scontati, neanche si pensa possano distinguere l’azienda dalle altre. Sono le condizioni fondamentali su cui si poggiano poi le convinzioni esplicite dei valori dichiarati ed i modi di fare degli artefatti.

Cultura e ciclo di vita dell’organizzazione

La cultura si differenzia in modo significativo in funzione del ciclo di vita dell’organizzazione.
Un ciclo di vita viene di solito distinto in quattro fasi: nascita, sviluppo, maturità e declino.
Le prime due fasi sono quelle in cui la cultura di un’impresa si radica, grazie allo stile e alla energia dei fondatori e dei primi collaboratori, grazie alle esperienze di successo che confermano le scelte fatte. Nelle seconde due fasi la cultura diventa un elemento che può frenare il cambiamento ed impedire di rifondare un nuovo ciclo di crescita e sviluppo prima che sia troppo tardi.
Comprendere la propria cultura aziendale

Come si può fare allora per comprendere la propria cultura in azienda?
Può essere interessante dedicare una mezza giornata alla esplorazione dei vari livelli in cui si manifesta la cultura. Con l’aiuto di un facilitatore che è consapevole delle dinamiche culturali e che permette di creare il contesto e dare le basi su cui il gruppo faccia emergere consapevolmente gli assunti su cui si basa la cultura dell’organizzazione.

→    Fase I :     Definire il “problema aziendale”
cos’è che dovrebbe funzionare meglio in azienda?
cos’è che potrebbe essere il nuovo obiettivo aziendale?

→    Fase II:     Rivedere il concetto di cultura
Condivisi gli obiettivi, si presentano i tre livelli di cultura, gli artefatti, i valori dichiarati e gli assunti taciti

→    Fase III:    Identificare gli artefatti
Per un’ora si analizzano gli artefatti che caratterizzano l’organizzazione, le cose che si notano quando si entra in azienda

→    Fase IV:    Identificare i valori dell’organizzazione
L’ora successiva si vanno a chiedere i valori dichiarati

→    Fase V:    Confrontare valori e artefatti
Individuare le aree comuni tra valori dichiarati e artefatti: se dichiaro la centralità del cliente come la esprimo in termini di artefatti?
L’identificazione di eventuali incongruenze permette di far emergere assunti taciti più profondi che guidano il sistema.

In grandi realtà il processo può eventualmente coinvolgere più gruppi, magari evidenziando culture diverse nei diversi sottogruppi funzionali o territoriali.

Gli assunti taciti condivisi individuati potranno allora essere valutati in base alla loro capacità di essere di aiuto o di ostacolo al raggiungimento degli obiettivi che ci si è dati.

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